هوش سازماني و مولفه هاي آن

تاريخچه هوش سازماني

  هوش سازماني مفهومي جديد در عرصه متون سازمان و مديريت است. پيشينه موضوعي هوش سازماني به دهه 1990 بر مي­گردد و ريشه­هاي آن بايد در نظريه­هاي مديريت دانش و يادگيري سازماني جستجوكرد، اما سخن از هوش سازماني از سال 1992 به طور آشكار و صريح در مقاله­اي كه ماتسودا[1] با عنوان «هوش سازماني، اهميت آن به عنوان يك فرآيند و فرآورده» در كنفرانس بين­المللي اقتصاد در توكيو منتشر كرد، مطرح شده است. در اين مقاله ضمن تشريح معنا و مفهوم هوش سازماني، فرآيند هوش سازماني را متشكل از پنج عنصر و فرآورده هوش سازماني در قالب طراحي شبكه­هاي اطلاعاتي معرفي كرده است. پس از آن هلال[2] هم در رابطه با هوش سازماني چارچوبي ارائه كرده است كه در آن به طور منسجم زيرساخت­ها و روش­هاي شناختي هوش سازماني را نشان داده است. همچنين در اين چارچوب يكي ديگر از مولفه­هاي آن يادگيري تك حلقه­اي و دو حلقه­اي است به معناي كسب دانش و بهبود و اصلاح روش است. همچنين متذكر مي­شود كه امروزه سازمان­ها نظام­هاي يادگيري هوشمندي هستند كه از افراد آموزش ديده­اي تشكيل شده­اند كه اين افراد از شبكه­هاي اطلاعاتي پيچيده براي سازگاري با دنياي پيچيده استفاده مي­كنند.

مدل هوش سازماني كارل آلبرخت 2003

1-    سرنوشت مشترك[1]: به معناي اينكه كاركنان خود را عضو موثري از سازمان تلقي كنند و مديران در طرح­ها و برنامه­ها، اجرا و ارزشيابي، با مشاركت كاركنان عمل نمايند. در نتيجه آن­ها ماموريت­هاي سازماني را مي­شناسند و حس همدلي و همبستگي نسبت به اهداف پيدا مي­كنند و موفقيت سازمان را موفقيت خود قلمداد مي­كنند.

2-    تمايل به تغيير[2]: سازمان­هايي كه از قابليت انعطاف و سازگاري بيشتر با تغييرات محيطي برخوردارند، به موفقيت و كاميابي بيشتري دست مي­يابند. در اين سازمان­ها كاركنان تشويق به اختراع و نوآوري و پيدا كردن راه­هاي بهتر انجام كار خود مي­شوند. محصولات و خدمات به طور مستمر با تغيير تقاضا و نياز محيط كاري متحول مي­شوند. برخي از فرهنگ­هاي سازماني معمولا با گروه­هاي اجرايي هدايت مي­شوند كه طرز تفكر، كنش و واكنش خود را نسبت به محيط براساس الگوهاي خاص تغيير مي­دهند. اين تمايل به تغيير فرصت لازم را براي تجربيات جديد و شانس استفاده از روش­هاي جديد فراهم مي­كند.

3-    بينش استرات‍ژيك[3]: بينش استراتژيك به اين اشاره دارد كه راهبردهاي اساسي و مهم در سازمان شناسايي و كليه كاركنان آن را پذيرفته و درجهت آن هماهنگ شده باشند، در عين حال متخصصان و رهبران فرصت بازبيني و بازنگري آن را در نشست­هاي ساليانه فراهم كنند و فرصت­ها و تهديدهاي ناشي از عوامل محيطي به طور دائم مورد بازبيني قرار گيرد.

4-    روحيه سازماني[4]: عنصر روحيه نشان دهنده تمايل به فعاليت فراتر از معيارهاست. در يك سازمان با روحيه پايين، كاركنان فقط كارهاي خود را به درستي انجام مي­دهند، در حالي كه در يك سازمان با روحيه بالا، بيشتر از حد انتظار تلاش مي­كنند و انرژي آنها دائم درحال افزايش است. مديريت و كاركنان اشتياق و علاقه زيادي به كار دارند و از اينكه عضو سازمان هستند احساس غرور مي­كنند.

5-    اتحاد و توافق[5]: در يك سازمان هوشمند، واحدها دست به دست هم مي­دهند تا افراد را به انجام ماموريت قادر سازند. كار تيمي از الزامات موفقيت سازمان­ها در محيط­هاي پويا و پيچيده كنوني به شمار مي­رود.

6-    كاربرد دانش[6]: امروزه پيش از پيش اقداماتي كه به پيروزي يا شكست يك سازمان منجر مي­شوند، به طور اساسي بر پايه استفاده موثر يا ناموثر از دانش، اطلاعات و داده است. فعاليت هر سازمان به شدت به دانش كسب شده، تصميم­هاي درست آني، قضاوت، ذكاوت و حس مشترك شايسته سالاري افراد و نيز صحت اطلاعات كاربردي كه با ساختار سازمان عجين شده، وابسته است.

7-    فشار عملكرد[7]: در يك سازمان هوشمند هر فردي مي­داند چه چيزي بايد محقق شود و به معتبر بودن آن اهداف اعتقاد دارد. در چنين سازماني مديران به صورت شفاف اهداف و انتظارات خود از كاركنان را تعريف مي­نمايند، مسائل كاركنان به سرعت توسط مديران رفع مي­شود و كاركنان از عملكرد خود بازخور دريافت مي­نمايند. اين عوامل در افزايش رضايت آنان و بهبود عملكرد سازمان موثر است.